"Turismo Laboral": Movilidad profesional frente a la incertidumbre

El mercado laboral está viviendo una transformación sin precedentes. Al igual que conceptos como "Quiet Quitting" marcaron un cambio en la forma en que entendemos el compromiso laboral, ahora surge el término "Turismo Laboral" para describir el creciente fenómeno de profesionales que cambian de trabajo con mayor frecuencia en busca de crecimiento, libertad y adaptación a la incertidumbre.

Según un estudio reciente de LinkedIn, el 56% de los encuestados planea buscar nuevas oportunidades laborales en 2025, mientras que el 27% ya está activamente en esa búsqueda. Además, el 64% de quienes practican "Turismo Laboral" aseguran que cambiar de trabajo con regularidad ha mejorado su movilidad profesional y sus ingresos (Forbes, 2024, datos basados en el mercado laboral de EE.UU.).

Para profundizar en la tendencia del "Turismo Laboral" y entender cómo las organizaciones pueden responder a este desafío, en re.set conversamos con Ana Abril, Directora Técnica de Talento en la ONCE, quien comparte su visión sobre cómo gestionar el talento en tiempos de cambio.

P: El concepto de "Turismo Laboral" parece estar ganando protagonismo. ¿A qué cree que se debe este fenómeno?

R: El "Turismo Laboral" es, en gran parte, una respuesta estratégica a la incertidumbre del mercado. Ante un entorno cambiante, los profesionales han entendido que ya no se puede esperar que una empresa garantice una carrera profesional lineal y predecible como ocurría en el pasado.

Hoy en día, las personas no buscan únicamente un lugar "para ir" a trabajar, sino un entorno donde realmente "puedan ser". Esto significa encontrar proyectos que les permitan expresar quiénes son, desarrollar su potencial y crecer en función de sus propios intereses y valores.

El "Turismo Laboral" responde precisamente a esa necesidad. Cambiar de empleo se percibe como una forma de tomar el control sobre la propia trayectoria, explorando distintas industrias, roles y modelos de trabajo que permitan encontrar el entorno que mejor se alinee con la identidad personal y profesional de cada individuo.

Este enfoque también está muy relacionado con la sensación de libertad que se genera al saber que uno puede elegir dónde aportar valor en cada momento vital. Más que una actitud impulsiva, el "Turismo Laboral" se ha convertido en una forma inteligente de explorar, aprender y adaptarse a la incertidumbre, eligiendo conscientemente proyectos que realmente aporten significado.

P: ¿Cómo impacta esta tendencia en las organizaciones?

R: El impacto es claro: las empresas ya no pueden basar su propuesta de valor únicamente en ofrecer planes de carrera tradicionales con roles rígidos y ascensos predefinidos. Esos esquemas resultan insuficientes en un entorno donde las necesidades del mercado, y las expectativas de las personas, cambian constantemente.

Las organizaciones que quieran atraer y retener talento deben entender que los profesionales buscan cada vez más proyectos que les permitan crecer y desarrollarse según sus intereses personales y profesionales. Esto implica que las empresas no solo deben ofrecer oportunidades de desarrollo, sino también construir entornos donde las personas se sientan libres para explorar distintos caminos dentro de la misma organización.

El reto está en pasar de prometer “planes de carrera” a ofrecer planes de acompañamiento profesional, donde se facilite que las personas avancen según su propio ritmo y contexto vital. Esto implica poner a disposición del equipo herramientas, espacios de formación y opciones para que cada persona decida qué camino seguir.

P: ¿Qué pueden hacer las empresas para retener el talento en este contexto?

R: Lo primero es ser honestos. Las empresas deben reconocer que ya no pueden garantizar un desarrollo profesional lineal, pero sí pueden ofrecer algo aún más valioso: un entorno que acompañe a las personas en su camino profesional y personal.

En la ONCE, por ejemplo, hemos apostado por crear un entorno que dé libertad a las personas para decidir cómo crecer en función de sus necesidades y aspiraciones. Ofrecemos políticas de conciliación, programas de formación que se adaptan tanto a intereses profesionales como personales, y un sistema que prioriza la movilidad interna.

De hecho, el 20% de nuestros puestos se cubren internamente, gracias a un modelo que facilita que los empleados exploren distintas áreas de la organización. Esto no solo permite que las personas asuman nuevos retos sin renunciar a su estabilidad, sino que también impulsa el aprendizaje continuo y promueve que cada empleado diseñe su propio camino.

Este enfoque requiere que las empresas confíen en sus equipos y les proporcionen opciones reales para crecer sin forzar un único modelo de desarrollo. En lugar de construir carreras basadas en jerarquías rígidas, se trata de ofrecer opciones flexibles que permitan a las personas redefinir su rol en función de su contexto vital y profesional.

P: ¿Qué papel juega el propósito en la retención del talento?

R: El propósito es hoy más importante que nunca. En un entorno donde los puestos de trabajo cambian rápidamente, el propósito y la visión de la organización se convierten en el punto de anclaje que genera estabilidad y sentido de pertenencia.

En la ONCE, por ejemplo, nuestro compromiso con la inclusión social y la autonomía personal es la razón por la que muchos empleados deciden quedarse con nosotros durante años. Sabemos que sus responsabilidades pueden variar con el tiempo, pero el propósito se mantiene constante, lo que da a nuestros equipos la certeza de que están contribuyendo a algo significativo, más allá de sus funciones específicas.

Este sentimiento de pertenencia es clave para que las personas se queden en la organización incluso cuando sus roles cambian. Las empresas que logren que sus empleados se identifiquen con su propósito estarán en una posición privilegiada para retener talento, especialmente en este contexto de mayor movilidad.

P: ¿Qué recomendaría a otras organizaciones que quieren adaptarse mejor a este nuevo panorama laboral?

R: Mi recomendación es que las empresas se enfoquen en construir relaciones más auténticas y transparentes con sus empleados. Esto implica reconocer que el contexto vital de cada persona es diferente y ofrecerles herramientas para que puedan diseñar su propio camino profesional dentro de la organización.

En lugar de insistir en modelos rígidos de desarrollo profesional, es clave que las empresas apuesten por crear entornos que faciliten la exploración y el crecimiento. Esto puede lograrse fomentando conversaciones abiertas sobre las expectativas de los empleados, promoviendo espacios donde puedan expresar qué les motiva en cada etapa de su vida profesional y creando mecanismos que les permitan moverse dentro de la organización de forma segura.

Por último, algo fundamental es que este acompañamiento no se perciba como una simple estrategia de retención, sino como una apuesta genuina por el bienestar y el crecimiento de las personas. Cuando las empresas logran que sus empleados sientan que están en un entorno que les permite evolucionar como profesionales y como individuos, el compromiso se fortalece de forma natural.