El Cambio: Una Paradoja que nos define

El cambio es una constante en nuestras vidas. A cada instante, algo se transforma: nuestras experiencias, emociones y circunstancias evolucionan de manera inevitable. Biológicamente, nuestros cuerpos están en constante renovación, pero nuestra mente, en su búsqueda de estabilidad, a menudo lucha contra esa realidad. Aunque el cambio es una parte esencial de nuestra naturaleza, la resistencia a él es una de nuestras respuestas más comunes.

En las organizaciones, esta resistencia se amplifica. Tememos lo que podríamos perder: estabilidad, roles definidos o la seguridad que aporta lo conocido. Pero gestionar desde el miedo no solo limita el crecimiento, también incrementa el riesgo de quedar atrás. Si actuamos temiendo perder lo que ya tenemos, corremos el riesgo de sacrificar todo lo que podríamos ganar.

El cambio no es opcional. Las organizaciones pueden elegir adaptarse gradualmente, asumiendo riesgos calculados y transformándose de manera proactiva, o esperar a que la realidad las fuerce a cambios abruptos y desordenados. La diferencia está en cómo deciden enfrentarlo: desde el miedo o desde el propósito.

Zona de Confort  vs. Rendimiento Óptimo

Como define Alasdair A.K. White, Zona de Confort es un estado psicológico en el cual una persona y organización opera en una condición de “ansiedad neutral" y sin sentido del riesgo utilizando una serie de comportamientos para conseguir un nivel constante de rendimiento. 

Esta zona, a priori placentera y que el individuo cree haber conquistado, puede que le limite, creando dependencia a ciertos lugares o rutinas, y no le permita conocer otros escenarios productivos para la vida. Es decir, no le permite aprender para alcanzar la "zona de rendimiento óptimo" o zona de aprendizaje, en la que el rendimiento puede mejorarse con cierta cantidad de estrés controlado.

Más allá de la zona de aprendizaje, se encuentra la zona de pánico (o zona de peligro) en la que el rendimiento disminuye rápidamente bajo la influencia de una ansiedad mayor y no se produce ningún aprendizaje. El individuo tiene la sensación de estar frente a un reto excesivo e inabordable y puede entrar en un estado de bloqueo.

Por ello es importante crear un motor de cambio inteligente, basado en una transformación constante, asumida y normalizada, que evite un excesivo nivel de estrés.

La Adaptabilidad como Motor de Estabilidad

Aunque pueda parecer contradictorio, el cambio no es el enemigo de la estabilidad, es su motor. Las organizaciones que abrazan el cambio como algo natural son, paradójicamente, las más estables. En su caso estabilidad no significa inmovilidad,  implica el desarrollo de la agilidad y resiliencia necesarias para adaptarse a cualquier circunstancia.

La estabilidad no proviene de resistir el cambio, sino de integrar la capacidad de cambio como parte de la identidad organizacional. Las empresas que lo hacen son capaces de mantener su esencia, incluso cuando todo a su alrededor evoluciona. Son organizaciones con una base sólida en valores y propósito, pero suficientemente flexibles para ajustarse a los retos del entorno.

Gestionar el cambio para vivir sin miedo

El miedo, cuando domina las decisiones, lleva a las organizaciones a la inacción o a estrategias conservadoras que priorizan la conservación sobre la innovación. Pero esta actitud no solo estanca; es insostenible a largo plazo. La inmovilidad es costosa porque, en un entorno cambiante, quedarse quieto es sinónimo de retroceder.

El cambio, gestionado con propósito, permite a las organizaciones asumir riesgos medidos que las posicionan mejor para el futuro. No se trata de cambiar por cambiar, sino de hacerlo con criterio y visión a largo plazo.

Cinco Estrategias para Liderar el Cambio

• Transformar el miedo en propósito: En lugar de enfocarse en lo que se puede perder, conecta el cambio con un propósito claro y positivo que inspire a los equipos.

• Practicar el cambio de manera intencional: Diseñar pasos graduales permite gestionar riesgos, ganar confianza y construir un proceso sostenible.

• Crear una narrativa compartida: Una visión colectiva y participativa del cambio reduce la incertidumbre y fomenta el compromiso.

• Reforzar la confianza en los líderes y equipos: La seguridad psicológica es esencial para que las personas experimenten, fallen y aprendan sin temor a represalias.

• Adaptar la velocidad al contexto: El cambio no siempre debe ser rápido. Equilibrar urgencia y reflexión asegura un proceso sostenible y aceptado.

El cambio en nuestro ADN 

Aceptar el cambio como parte natural de nuestra evolución es la única forma de construir estabilidad a largo plazo. Las organizaciones que integran el cambio no necesitan temerlo. Su estabilidad proviene de la capacidad de adaptarse, de estar preparadas para responder a lo inesperado sin perder su esencia.

Integrar el cambio evitará que caigamos en la rutina y por consiguiente en nuestra siguiente “zona de confort”. 

En 2006, White trabajó estrechamente con John Fairhurst y, tras varios estudios observacionales, formularon la hipótesis de rendimiento de White-Fairhurst, que establece que "todo rendimiento tenderá inicialmente hacia un estado estable, particularmente después de un período de mejora del rendimiento, y ese estado estable desarrollará entonces una curva descendente que conducirá a una caída significativa del rendimiento".

No podemos dormirnos en los laureles. El cambio tiene que pasar a formar parte de nuestro ADN para asegurar nuestra estabilidad y permanencia.

En re.set, creemos que las organizaciones más resilientes no son aquellas que se resisten al cambio, sino aquellas que lo asumen como un motor de continuidad. Porque, al final, cambiar no es una amenaza; es el camino hacia la verdadera estabilidad en un mundo que nunca deja de moverse.